Peking verbietet Kündigungen wegen KI. Berlin erlaubt sie.
Das Gericht von Hangzhou erkennt KI nicht als Kündigungsgrund an. Das deutsche Arbeitsrecht sagt das Gegenteil.
15.000 Yuan im Monat. Das wollte Zhous Arbeitgeber ihm zumuten, nachdem die KI einen Teil seiner Stelle übernommen hatte. Ein Drittel weniger als sein vorheriges Gehalt. Zhou lehnte ab.
Er rief das örtliche Arbeitsgericht an. Er gewann in erster Instanz. Am 28. April 2026 bestätigte das Mittlere Volksgericht von Hangzhou das Urteil in der Berufung.
Und das ist nicht die erste Entscheidung dieser Art. Es ist die zweite. Zwischen den beiden bildet sich eine Rechtsprechung heraus.
Der Fall Zhou in vier Akten
Zhou arbeitete in einem Tech-Unternehmen in Hangzhou, Provinz Zhejiang. Seine Position: Quality Assurance Supervisor, also die Überprüfung der Ausgaben der vom Unternehmen genutzten LLMs. Grundgehalt 25.000 Yuan im Monat, rund 3.640 US-Dollar.
Mit der schrittweisen Einführung von KI im Unternehmen bot ihm der Arbeitgeber eine Herabstufung auf 15.000 Yuan an. Zhou lehnte ab. Der Arbeitgeber kündigte mit Verweis auf die transformative Wirkung der KI auf die Stelle.
Das örtliche Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Das Unternehmen ging in Berufung. Am 28. April 2026 bestätigte das Mittlere Gericht von Hangzhou die Entscheidung. Der KI-Grund allein reicht nicht aus.
Das juristische Detail, das zählt
Das chinesische Arbeitsrecht erlaubt einem Arbeitgeber die Kündigung bei einer "wesentlichen Veränderung der objektiven Umstände", die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. Das ist Artikel 40 des Arbeitsvertragsgesetzes. Gemeint sind externe Schocks: Katastrophen, Insolvenzen, gravierende regulatorische Änderungen.
Auf diesem Punkt ist das Gericht präzise. Indem es die Argumentation eines Pekinger Schiedspanels aus Dezember 2025 aufgreift, stellt es fest: "Die Einführung von KI mag Anpassungen in der Stellenstruktur erfordern, doch fallen diese Anpassungen in den Risikobereich, den ein Arbeitgeber im Rahmen des normalen Geschäftsbetriebs vernünftigerweise einkalkulieren muss." Übersetzt: KI einzusetzen ist eine strategische Entscheidung des Unternehmens, kein erlittenes Ereignis. Diese Entscheidung lädt man nicht auf den Arbeitnehmer ab.
Vom Präzedenzfall zur Doktrin
Der Präzedenzfall, auf den sich Hangzhou bezieht, heißt Liu. 2009 in einem Kartografieunternehmen für die manuelle Dateneingabe eingestellt, stand Liu Anfang 2024 ohne Stelle da, als sein Arbeitgeber auf KI-gestützte Datenerfassung umstellte und seine Abteilung auflöste. Ende 2024 gekündigt, gewann er im Schiedsverfahren. Das Pekinger Personalamt veröffentlichte seinen Fall im Dezember 2025 unter den zehn bedeutendsten arbeitsrechtlichen Schiedsentscheidungen des Jahres.
Zwei Entscheidungen, zwei Regionen, fünf Monate Abstand, gleiche Logik. Was sich abzeichnet, ist eine Leitlinie, kein Einzelfall.
Und das Timing ist kein Zufall. Nach Zahlen von The Next Web wurden zwischen Januar und April 2026 weltweit über 78.000 Tech-Stellen gestrichen, davon etwa die Hälfte ausdrücklich der KI-Substitution zugeschrieben. Peking signalisiert seinen Unternehmen: Wir schauen hin.
Die andere Seite des Spiegels
Hier wird der Kontrast unbequem. § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes erlaubt eine betriebsbedingte Kündigung bei "dringenden betrieblichen Erfordernissen". Rationalisierungsmaßnahmen, also die Einführung neuer Technologien zur Effizienzsteigerung, gehören seit Langem zu den anerkannten Gründen. Die Einführung von KI wird derzeit wie eine klassische Rationalisierung behandelt. Ein KI-spezifisches Gesetz existiert im KSchG nicht.
Das deutsche Recht setzt zwei Schutzmechanismen dagegen. Das Ultima-Ratio-Prinzip verpflichtet den Arbeitgeber, vor einer Kündigung zumutbare Alternativen zu prüfen, also Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Qualifizierung. Die Sozialauswahl erzwingt eine vergleichende Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Keiner dieser Mechanismen sagt jedoch, dass KI als alleiniger Grund nicht ausreicht. Beide setzen am Verfahren an, nicht am sachlichen Grund selbst.
Stand 2026 gibt es in Deutschland noch keine spezifische höchstrichterliche Rechtsprechung zur KI-Substitution. Anwaltliche Quellen wie anwalt.de, juraforum.de oder Jura.cc bestätigen das Fehlen einer Leitentscheidung in diesem Punkt. Die Streitfälle werden weiterhin als Rationalisierungssachverhalte abgewickelt, mit derselben Argumentationslogik wie früher die Einführung von ERP-Systemen oder Industrierobotern.
Das Ergebnis zählt. Wer in Deutschland einen Mitarbeiter aus KI-Gründen kündigen will, muss das Verfahren sauber führen, aber der Weg ist juristisch offen. Der Mechanismus bleibt offen. In Hangzhou wurde er gerade verriegelt.
Die unsichtbare Regulierung
Hier wird es geopolitisch unbequem. Wenn 2026 von KI-Regulierung die Rede ist, schaut man auf den EU AI Act, US-Dekrete, die Erklärungen von Bletchley oder Seoul. Auf Peking schaut niemand. Das vorherrschende Narrativ rückt China auf die Seite des technologischen Laissez-faire und eines Staatskapitalismus, der individuelle Rechte nicht ernst nimmt.
Auf diesem konkreten Punkt jedoch zieht das chinesische Recht eine Linie, die weder der AI Act noch das deutsche Arbeitsrecht ziehen. Der AI Act regelt Modelltransparenz und systemische Risiken, nicht den Beschäftigungsschutz gegenüber Automatisierung. Das deutsche Kündigungsschutzgesetz erkennt die KI-bedingte Rationalisierung als zulässigen Kündigungsgrund an. Das Gericht in Hangzhou dagegen weigert sich, KI allein als wesentliches objektives Ereignis einzustufen.
Das ist eine Richtungsentscheidung, kein technisches Detail. Hält China diese Doktrin durch, müssen seine Tech-Unternehmen die Kosten der menschlichen Transition in ihre KI-Einführungen einkalkulieren: Versetzung, Qualifizierung, Verhandlung. Entweder sie verlangsamen, oder sie suchen formale Umgehungswege (verhandelte Herabstufungen, Übergangsprogramme). In beiden Fällen wird der Abwägungsprozess zwischen Produktivität und sozialem Schutz dort vollzogen.
Die KI-Regulierung, die man in europäischen Parlamentssälen sucht, hat sich gerade in einer chinesischen Arbeitskammer abgespielt. Und in Europa hat niemand hingeschaut.
