Pékin interdit le licenciement pour cause d'IA. Paris le permet.

15 000 yuans par mois. C'est ce que l'employeur de Zhou voulait lui imposer après que l'IA a absorbé une partie de son poste. Un tiers de moins que son salaire d'avant. Zhou a refusé.

Il a attaqué aux prud'hommes locaux. Il a gagné en première instance. Le 28 avril 2026, la Cour intermédiaire du peuple de Hangzhou a confirmé en appel.

Et ce n'est pas la première décision du genre. C'est la deuxième. Entre les deux, on tient une jurisprudence.

Le cas Zhou en quatre actes

Zhou travaillait dans une entreprise tech de Hangzhou, dans le Zhejiang. Son poste, quality assurance supervisor : vérifier que les sorties des LLM utilisés par l'entreprise étaient correctes. Salaire de base, 25 000 yuans par mois, soit autour de 3 640 dollars.

Avec le déploiement progressif de l'IA en interne, l'entreprise lui propose une rétrogradation à 15 000 yuans. Zhou refuse. L'employeur rompt le contrat en invoquant l'impact transformateur de l'IA sur le poste.

Le tribunal local juge le licenciement illégal. L'entreprise fait appel. Le 28 avril 2026, la Cour intermédiaire de Hangzhou confirme. Le motif IA, à lui seul, ne suffit pas.

Le détail juridique qui pèse

Le droit du travail chinois prévoit qu'un employeur peut rompre un contrat en cas de "changement majeur des circonstances objectives" qui rend impossible la poursuite de la relation. C'est l'article 40 de la Loi sur les contrats de travail. Le concept vise les chocs externes : catastrophe, faillite, changement réglementaire majeur.

Sur ce point, la cour est précise. Reprenant le raisonnement d'un panel d'arbitrage de Pékin déjà mobilisé en décembre 2025, elle pose que "l'adoption de l'IA peut nécessiter des ajustements de la structure des emplois, mais ces ajustements relèvent des risques qu'un employeur doit raisonnablement prévoir dans le cadre normal de l'exploitation de l'entreprise". Traduction : déployer l'IA est un choix stratégique de l'entreprise, pas un événement subi. On ne fait pas porter ce choix au salarié.

Du précédent à la doctrine

Le précédent dont parle Hangzhou s'appelle Liu. Embauché en 2009 dans une entreprise de cartographie pour saisir des données manuellement, Liu se retrouve sans poste début 2024 quand son employeur bascule sur de la collecte IA et supprime sa division. Licencié fin 2024, il gagne en arbitrage. Le Bureau municipal des ressources humaines de Pékin publie son cas en décembre 2025 parmi les dix décisions d'arbitrage du travail les plus significatives de l'année.

Deux décisions, deux régions, cinq mois d'écart, même logique. C'est désormais une ligne directrice qui se construit, pas un cas isolé.

Et le timing n'est pas neutre. Selon les chiffres compilés par The Next Web, plus de 78 000 emplois tech ont été supprimés dans le monde entre janvier et avril 2026, dont environ la moitié explicitement attribués au remplacement IA. Pékin signale aux entreprises chinoises : on regarde.

L'autre côté du miroir

C'est ici que le contraste devient inconfortable. L'article L1233-3 du Code du travail français définit le licenciement économique comme celui qui résulte "d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Le texte est explicite. La mutation technologique est un motif valide.

La jurisprudence française a même précisé la définition. La mutation technologique, c'est par exemple "l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, ou l'informatisation". L'IA générative coche les deux cases sans effort.

Le cas qui sert de point de comparaison : Onclusive France. En septembre 2023, l'entreprise de veille médiatique annonce la suppression de 217 postes sur 383, plus de la moitié des effectifs français. Justification initiale : automatisation des tâches manuelles, intégration d'algorithmes IA modifiant les services intellectuels. Le motif explicitement invoqué, c'est la mutation technologique.

À nuancer : sous la pression de l'administration et des organisations syndicales, Onclusive a finalement requalifié son plan social en "réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité", autre motif économique valide de L1233-3. La requalification a calmé la procédure. Le plan a été validé.

Le résultat compte. En France, 217 postes ont été supprimés sur fond d'IA, et l'employeur n'a perdu ni au tribunal ni à l'inspection du travail. Le mécanisme légal reste ouvert. À Hangzhou, on vient de le verrouiller.

La régulation invisible

Voilà où ça devient géopolitiquement gênant. Quand on parle de régulation IA en 2026, on regarde l'AI Act européen, les executive orders américains, les déclarations d'intention de Bletchley ou de Séoul. On ne regarde pas Pékin. Le narratif dominant range la Chine du côté du laisser-faire technologique et du capitalisme d'État indifférent aux droits individuels.

Sauf que sur ce point précis, le droit chinois vient de poser une ligne que ni l'AI Act ni le Code du travail français ne posent. L'AI Act traite la transparence des modèles et les risques systémiques, pas la protection de l'emploi face à l'automatisation. Le droit français reconnaît la mutation technologique comme motif valide. La cour de Hangzhou, elle, refuse de qualifier l'IA seule comme un événement objectif majeur.

C'est une orientation, pas un détail technique. Si la Chine maintient cette doctrine, ses entreprises tech vont devoir intégrer le coût de la transition humaine dans leurs déploiements IA : reclassement, formation, négociation. Soit elles ralentissent, soit elles trouvent des contournements formels (rétrogradation négociée, programmes de transition). Dans les deux cas, l'arbitrage productivité contre protection sociale se fait là-bas.

La régulation IA qu'on cherche dans les hémicycles européens vient de se jouer dans une chambre prud'homale chinoise. Et personne en Europe ne regardait.